Mein Blog-Artikel über Sinn, Motivation und Arbeitsbedingungen in Zeiten steigender Ansprüche

Mich beschäftigt das Thema schon länger, da ich bei vielen Unternehmen, mit denen ich zusammenarbeite, einen Wettbewerb der Benefits wahrnehme. Manchmal getrieben aus dem eigenen Haus, weil Mitarbeitende neue Ideen einbringen, getrieben von Mitarbeitenden, die mit Abwanderung drohen, oder einfach daher, ein gutes Employer Branding zu halten oder eben am Markt attraktiver zu sein.

93 % der Befragten in einer Umfrage erachteten ihr Wohl­befinden als ebenso wichtig wie ihr Gehalt.

Wenn Mitarbeitende morgens mit Motivation zur Arbeit gehen, beugt dies der Fluktuation vor, stärkt die Leistung des ganzen Teams und macht ein Unternehmen insgesamt stabiler. Natürlich wächst der Druck auf ArbeitgeberInnen, nicht nur Gehalt zu zahlen, sondern eine „Erlebnisarbeit“ mit zahlreichen Benefits zu bieten: flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Modelle, Gesundheitsprogramme, Sabbaticals, Kinderbetreuung, Pet-PTO und vieles mehr. Vieles davon gehört heute zu den Hygienefaktoren, ohne wird es schwierig mitzuhalten. Doch lohnt sich das alles? Und: Brauchen wir wirklich so viele intensive Benefits, damit Menschen gerne zur Arbeit kommen — oder spielt etwas anderes eine größere Rolle?

In diesem Blog-Artikel geht es um drei große Themen:

• Den Zusammenhang von Arbeitsbedingungen, Wohlbefinden und Leistung.
• Die Grundlagen die es braucht, damit Benefits wirken können und
• die Einhaltung einer Roadmap – Grundbedingungen erfüllen, vor noch ein Benefit dazukommt.

Denn: Haben Sie sich schon einmal gefragt, warum genau jetzt ein weiterer Benefit eingefordert wird oder Sie Mitarbeitende mit Benefits überhäufen „müssen“?

Dreieck: Arbeitsbedingungen – Wohlbefinden – Leistung

Zahlreiche Studien zeigen, dass ein gutes Arbeitsumfeld nicht nur netter Zusatz ist, sondern wesentlich zu Wohlbefinden und Leistung beiträgt.

Laut der OECD führen Gesundheits- und Wohl­befindensprogramme am Arbeitsplatz zu einer positiven wirtschaftlichen Rendite: z. B. mit jeder investierten 1 USD ließen sich bis zu rund 4 USD an Produktivitäts­gewinn erzielen

Wenn Mitarbeitende sich wohl fühlen, wenn ihre Arbeitsumgebung stimmt, dann steigen Engagement und Produktivität. Studien zeigen wiederholt, dass Mitarbeitende mit guter psychischer Gesundheit eine ≈ 23 % höhere Produktivität aufweisen. (corporate wellness magazine)

Auch eine Befragung von HR-Fachleuten fand: Zwei Drittel (≈ 66 %) sahen einen direkten Zusammenhang zwischen Mitarbeitenden-Engagement und Wohlbefinden – jedoch nur etwa ein Drittel (≈ 33 %) hatte eine durchgängige Wohlbefindens-Strategie implementiert. (employeebenefits)

Laut McKinsey & Company sind zentrale Treiber für Wohl­befinden am Arbeitsplatz: Entscheidungsspielraum (Autonomie), soziale Unterstützung, Bedeutung des Tuns („Purpose“) – oft wichtiger als einzelne Zusatz-Benefits.

Das heißt: Ja, gute Arbeitsbedingungen und Benefits sind wichtig – aber der Schlüssel liegt oft nicht in der Fülle der Extras, sondern in Grundbedingungen wie Sicherheit, Autonomie, sozialem Anschluss und Sinnhaftigkeit. Ohne diese Basis kann auch ein reiches Benefits-Paket verpuffen. Mehr als die bloße Anzahl der Benefits zählt die Qualität der Arbeits- und Organisationsbedingungen – also, wie Menschen ihre Arbeit tatsächlich erleben, wie viel Gestaltungsspielraum sie haben, wie stark die Führungskultur geprägt ist und wie gut die Beziehungen im Team funktionieren.

Genau an diesem Punkt setzt die Arbeit von Better linked an. Wir betrachten Wohlbefinden am Arbeitsplatz nicht als Ergebnis einzelner Maßnahmen oder Benefits, sondern als Ausdruck der inneren Struktur und Kultur eines Unternehmens. Statt sich auf immer neue Angebote zu konzentrieren, legt Better linked den Fokus darauf, die Ursachen für Unzufriedenheit und Belastung sichtbar zu machen – und zwar dort, wo sie entstehen: im alltäglichen Erleben der Mitarbeitenden.

Was braucht es, dass Benefits wirken können?

Wohlbefinden nicht als etwas, das man „verordnen“ kann, sondern als Ergebnis von Vertrauen, Beteiligung und echter Mitgestaltung. Nur wenn Mitarbeitende sich sicher fühlen, ihre Stimme Gewicht hat und sie erkennen, dass ihre Erfahrungen ernst genommen werden, können Maßnahmen – seien es Benefits, Gesundheitsprogramme oder neue Arbeitsmodelle – ihre volle Wirkung entfalten.

Warum ist es wichtig: Sie können nicht die Bedürfnispyramide von Maslow auf den Kopf stellen. Das Sicherheitsbedürfnis steht nicht umsonst auf der zweiten Stufe, Sicherheit und Stabilität sind also Grundbedingungen dafür, dass Menschen gut arbeiten können und überhaupt erst bereit sind, miteinander in Beziehungen treten.  Erst wenn Sicherheit und Vertrauen nachhaltig vorhanden sind, wirken also Angebote, die auf Gruppenzugehörigkeit bzw. Zugehörigkeitsgefühl (abgedeckt im Employer Branding), Kommunikation, sozialer Austausch, Gemeinschaft, gegenseitige Unterstützung (Kommunikations-, Gruppen- und Interaktionsangebote). 

Und schließlich die kognitiven Bedürfnisse, die das Interesse von Weiterbildung und Weiterentwicklung stärken. Wer um seinen Job fürchtet, wird also kaum gute Ideen einbringen, kreativ sein oder ein besonders smarter Anwender von KI und Digitalisierungstools sein.

Wohlbefinden entsteht nicht durch die Anzahl der Angebote, sondern durch die Qualität der Beziehung zwischen Mensch, Arbeit und Organisation. Unternehmen, die diese Grundlage verstehen und pflegen, schaffen den Raum, in dem Benefits nicht nur als Anreiz funktionieren, sondern als Ausdruck einer stimmigen, gelebten Unternehmenskultur.

Was bedeutet das für Ihr Unternehmen: Priorisieren – Grundbedingungen vor Zusatzleistungen

Bevor viele intensive Benefits eingeführt werden, sollte sichergestellt sein:

• Mitarbeitende haben Sicherheit im Arbeitsverhältnis (z. B. fairer Umgang, verlässliche Bedingungen).
• Es besteht eine sozial eingebundene Kultur: Menschen erleben Verbundenheit, Teamgeist, Wertschätzung.
• Mitarbeitende haben Autonomie: Gestaltungsspielraum, Entscheidungsmöglichkeiten.
• Die Arbeit bekommt Sinn: Mitarbeitende erkennen, wozu sie beitragen – und erleben, dass ihr Beitrag zählt.

Wenn diese Dimensionen gestört sind, bringt auch ein großes Benefit-Katalog wenig – im schlimmsten Fall wirkt er wie Kosmetik, die die Grundprobleme übertüncht.

Fazit

Wenn Sie sich also nächstes Mal dafür rühmen, wie viele Benefits Ihr Unternehmen bietet oder darüber wundern, dass viele Benefits nicht angenommen werden, schieben Sie nicht die Schuld auf Ihr Team, sondern prüfen Sie, ob Sie die Basisfaktoren erfüllt haben, damit Benefits überhaupt ihre Wirkung entfalten können.

Wenn Sie erkennen, dass Sie noch Handlungsbedarf haben, setzen Sie nicht weitere Benefits auf, sondern lassen Sie uns gemeinsam prüfen, wie Sie die bestehenden zur Wirkung bringen.