Wir fühlen uns im Job zunehmend hilflos – und genau das macht uns krank

Die aktuelle Arbeitswelt ist geprägt von hoher Geschwindigkeit, komplexen Erwartungen und ständigen Veränderungsschleifen. Laut Techniker Krankenkasse – Stressreport 2025 geben 66 % der Menschen in Deutschland an, sich häufig oder manchmal gestresst zu fühlen. Bei den 18- bis 39-Jährigen sind es sogar 83 % (Quelle: TK-Stressreport 2025).

DAS bemerkenswerte Ergebnis ist:
Der Stress entsteht immer weniger aus einzelnen Aufgaben –
sondern aus dem Gefühl, zu wenig Einfluss auf das eigene Arbeitsumfeld zu haben.

Das zentrale Stressmoment ist damit nicht der äußere Druck allein, sondern das Empfinden, den Situationen ausgeliefert zu sein. Die im Stressreport genannten Belastungsfaktoren wie

• Überlastung (68 % betroffen)
• Termindruck (61 %)
• ständige Unterbrechungen (58 %)
• Informationsflut (50 %) lassen sich von Mitarbeitenden kaum steuern.

In diesem Blogartikel zeige ich Ihnen, warum fehlende Einflussmöglichkeiten ein zentraler Stressfaktor sind – und wie neue Kommunikationsräume Organisationen entlasten können

Der gefährlichste Stressor: Ohnmacht

Der TK-Stressreport zeigt deutlich, dass nicht äußere Belastungen allein krank machen. Entscheidend ist, wie sehr Menschen das Gefühl haben, diesen Belastungen ausgeliefert zu sein.

Digitale Beschleunigung, globale Unsicherheiten und organisatorische Veränderungen führen dazu, dass viele Beschäftigte kaum noch das erleben, was in der Psychologie „Gestaltbarkeit“ heißt: den Eindruck, selbst etwas bewirken zu können. Genau hier entsteht das Gefühl von Hilflosigkeit, das sich rasch in Erschöpfung, reduzierter Leistungsfähigkeit und Rückzug niederschlagen kann.

Warum Organisationen diese Belastungen oft nicht sehen

Trotz klarer Daten reagieren viele Unternehmen weiterhin mit der Logik: „Wir müssen funktionieren.“ Das sehe ich regelmäßig in Unternehmen, dabei wissen wir doch aus dem Spitzensport, Übertraining macht schwach!
Der vorliegende Stressreport zeigt sehr deutlich, welche Folgen das hat:
Erschöpfung, Schlafstörungen und ein deutlicher Leistungsabfall – Phänomene, die erst sichtbar werden, wenn sich Belastungen bereits verfestigt haben.

Mitarbeitende äußern Belastungen nur selten: Sie befürchten Nachteile, wollen ihre Führungskraft nicht zusätzlich belasten oder gehen davon aus, dass ohnehin kein Veränderungsspielraum besteht.

Dadurch entsteht für Unternehmen ein strukturelles Risiko: Wenn Menschen sich hilflos fühlen, verlieren sie ihre Handlungsfähigkeit, und damit gerät auch die Veränderungsfähigkeit der Organisation insgesamt unter Druck. Die Situationen werden erst sichtbar, wenn sie bereits eskalieren, sei es durch Leistungsabfall, Konflikte oder erhöhte Abwesenheiten.

So entsteht ein organisatorischer Blindspot:
Der Mensch ist körperlich anwesend – aber emotional und kognitiv eingeschränkt.
Genau diese eingeschränkte Handlungsfähigkeit eines Systems zeigt sich zuerst an den Stellen, die nicht ausgesprochen werden dürfen.

Handlungsfähigkeit entsteht dort, wo Belastungen sichtbar werden dürfen

Aus arbeitspsychologischer Sicht ist deshalb entscheidend, Räume zu schaffen, in denen Belastungen überhaupt wahrgenommen werden können. Menschen benötigen sichere Bedingungen, unter denen sie aussprechen können, was sie beschäftigt. In vielen Unternehmen fehlt ein solcher Rahmen jedoch.

Erst wenn das Unsichtbare sichtbar wird, erst wenn Belastungen sichtbar werden, kann eine Organisation:

• steuern
• stabilisieren
• Prioritäten setzen
• Ressourcen richtig einsetzen

Doch die Realität zeigt:
Meetings sind nicht anonym, Workshops sind häufig nicht frei von Hierarchie, und Gespräche im HR-Kontext sind nicht immer risikolos. Damit bleiben zentrale Informationen über Belastungen, Konflikte und Unsicherheiten unzugänglich, obwohl sie für die Steuerung eines Systems notwendig wären.

Hier entsteht eine strukturelle Lücke, die zwischen Führung und Realität liegt.

Better linked schafft den Raum, der bisher gefehlt hat und Handlungsfähigkeit zurückgibt

Better linked bietet Mitarbeitenden und Führungskräften einen komplett anonymisierten Reflexionsraum, in dem Belastungen, Konflikte, Überforderungen, Kulturbrüche und Unsicherheiten angesprochen werden können.

Das Besondere dabei ist nicht nur die Anonymität, sondern der Fokus auf Muster statt Personen.

Nicht einzelne Namen, sondern wiederkehrende Belastungsthemen werden sichtbar.
Das schafft einen Blick auf das System.

Dadurch entsteht ein Bild der tatsächlichen Wirklichkeit, das nicht durch politische Rücksichtnahmen, persönliche Risiken oder implizite Erwartungen gefiltert wird.

Warum das für HR besonders wertvoll ist

Für HR-Leiterinnen und HR-Leiter eröffnet dies eine neue Form der Orientierung im Umgang mit Belastungen und Kulturthemen. Führungskräfte müssen weniger interpretieren und erhalten aussagekräftige Hinweise darauf, wo Belastungen entstehen und wie sie wirken.

Mitarbeitende erleben, dass ihre Belastungen wahrgenommen werden, ohne dass sie persönlich exponiert sind. Organisationen gewinnen die Möglichkeit, frühzeitig auf Muster zu reagieren, die sonst erst sichtbar würden, wenn sie sich bereits verfestigt haben. Sie können früher und gezielter reagieren, bevor Belastungen oder Konflikte zu strukturellen Risiken werden.

Was jedoch veränderbar ist, ist das Erleben von Einfluss, Verbundenheit und Verständlichkeit im Arbeitsalltag – in dem Menschen ihre Handlungsfähigkeit zurückgewinnen können. Damit entsteht die Grundlage für eine Arbeitsumgebung, in der Menschen wieder wirksam werden können und Organisationen besser steuern können, was tatsächlich wirkt.

DENN:

Wer Einfluss erlebt, wird widerstandsfähiger.
Wer sich austauschen kann, bleibt verbunden.
Wer gehört wird, bleibt leistungsfähig.