Interview Professor Dr. Gunther Olesch (Geschäftsführer Gunther Olesch Performance, früher Geschäftsführer und Personalmanager Phoenix Contact GmbH &Co.KG)
Gunther Olesch hat mehrfach die Auszeichnung führender Personalmanager in Deutschland und HR-Manager des Jahres erhalten und wurde in die HR-Hall of Fame aufgenommen.
Wir haben uns über den Einfluss von Wertekultur auf den Unternehmenserfolg unterhalten. Herr Prof. Olesch hat 2022 ein Buch „Unternehmenserfolg durch Unternehmenskultur“ geschrieben.
12-mal war Phoenix in seiner Zeit als Geschäftsführer und Personalchef bester Arbeitgeber
Jährlich erhält heute das Unternehmen 18000 Bewerbungen, und dass, obwohl wir nicht in einer Metropolregion produzieren
In Kununu haben wir eine Bewertung von 4,1, obwohl wir auch ein 3 Schicht Produktionsbetrieb sind.
60 % unserer MitarbeiterInnen arbeiten in der Produktion.
Herr Prof. Olesch steht dem New Work Ansatz kritisch gegenüber, denn diese Vorteile können nur von Angestellten mit Bürojobs genutzt werden. Personalverantwortliche fokussieren sich oft vor allem auf diese Zielgruppe. Dadurch schaffen wir eine 2 Klassengesellschaft in der Belegschaft. Die Feuerwehr kann auch nicht aus dem Home-Office löschen.
Herr Prof. Olesch setzte auf Unternehmenserfolg durch Unternehmenskultur. Er erklärt den Vergleich zu einem Fußballtrainer, seine Aufgabe ist es, eine Mannschaft zusammenzustellen und zu trainieren, damit sie gewinnt. Erfolgreiche Unternehmen brauchen also Performance Manager und nicht Feel Good Manager, denn nur durch Leistung gelingt Erfolg.
Jeder muss Verantwortung übernehmen.
Wir müssen auch den Umgang mit Widerständen lernen
Auch ihm sind im Laufe seiner Karriere viele Hindernisse und Widerstände begegnet.
Im Jahr 1992 eine Vision für Human Ressource zu entwickeln war neu. Ich wollte, dass wir einer der besten Arbeitgeber werden. Bei Phoenix Contact sind die meisten Führungskräfte Ingenieure, da war das Verständnis dafür zunächst nicht so hoch. Es ging ihnen primär darum, die besten Produkte herzustellen.
Im Jahr 1998 war die Vision noch immer nicht umgesetzt, ich wollte bereits aufgeben. „Vorbilder waren für mich immer Unternehmen, die visionär geführt wurden“, meint Herr Prof. Olesch. Da hat mir ein Spruch von Steve Jobs geholfen: „Its not a shame to fall, it’s only a shame not to stand up again”!
2000 kam Prof. Olesch in die Geschäftsführung von Phoenix Contact. Sein Verantwortungsbereich – Human Ressource, Information Technology und Legal Department waren also jetzt direkt in der Geschäftsführung verankert. Das war ein großer Vorteil, denn so hat HR einen größeren Hebel.
Wir haben dann Unternehmenswerte erarbeitet, anhand deren wir im Unternehmen zusammenleben wollten. Das betraf auch die Geschäftsführung, wir waren Vorbilder, die Werte vorleben müssen.
Wir brauchen
– intrinsische Motivation, als persönliche Wesenszug, und
– extrinsische Motivation, die durch Einflüsse von außen erzeugt wird.
Unternehmenskultur muss gelebt werden – es wird speziell bei der Unternehmenskulturentwicklung viel gelogen. Wenn es nicht positiv spürbar ist, gibt es keine gute Unternehmenskultur.
Wenn ein Unternehmen meint, unsere MitarbeiterInnen stehen im Mittelpunkt, schaue ich auf Kununu. Es stimmt nicht, wenn dort ein Wert von 2,8 steht
Unsere Vision ist wie der Nordstern, er gibt Orientierung
Seit 1992 haben wir alle 2 Jahre eine MitarbeiterInnen Umfrage (mit Top Job). Auch die Befragungen musste ich zunächst gegen Widerstände durchsetzen. Am Anfang fanden es nur wenige Führungskräfte interessant. Mit diesen Teams haben wir begonnen.
Wenn dann ein Mitarbeiter, der an der Befragung teilgenommen hat, von dem positiven Effekt einem Mitarbeiter eines anderen Teams erzählt, dann kommt auch der Druck von unten. Mitarbeiter wollten teilnehmen.
Wir haben uns immer dafür eingesetzt, die Defizite aufzuklären, „Diagnosen“ zu stellen, „Therapien“ zu erarbeiten, orientiert an den Bedürfnissen der MitarbeiterInnen.
Im Laufe der Zeit konnten wir 81% Zustimmung erreichen.
Wir haben ständig an Verbesserungen gearbeitet
Wir haben offen darüber gesprochen und publik gemacht, was wir tun und was nicht geht.
Viel Kommunikation war notwendig, u.a. im Mitarbeitenden Magazin und im Intranet
Extrem viel haben wir auch darüber kommuniziert, warum die Befragung so wichtig ist. Auch aus der Geschäftsführung auf Belegschaftsversammlungen heraus.
Die MitarbeiterInnenbeteiligung konnte so von 57% auf 75% gesteigert werden, weltweit bei über 24.000 MitarbeiterInnen.
Wir haben ab 2004 Top Job teilgenommen. Am Anfang waren wir von den teilnehmenden Unternehmen an weit hinterer Stelle.
2006, 2008 und 2011 waren wir jeweils auf Platz 1
Wir arbeiteten danach mit Great Place to Work zusammen, um die Befragungen weltweit in allen Landessprachen anzubieten.
Bei verschiedenen Arbeitgeber-Wettbewerben haben wir schließlich folgendes erreicht:
12-mal Platz 1
6-mal Platz 2
4-mal Platz 3
Herrn Prof. Olesch ist es wichtig, dass der Fokus auf Unternehmenskultur sich in konkret messbaren Indikatoren zeigen:
2022 konnten deutschlandweit aufgrund der demographischen Entwicklung nur 74% aller Jobs besetzt werden
„Bei Phoenix Contact waren es 95%, wir sind schneller und innovativer“, betont Herr Prof. Olesch
Die Fluktuationsrate in deutschen Unternehmen liegt 2022 im Durchschnitt bei 11%, bei Phoenix ist es gerade 1%.
Fluktuation, ist die teuerste Art von Mitarbeiterkosten. Wenn MitarbeiterInnen gehen, sind dies oft die Besten. Es dauert dann 3-4 Jahre bis die neuen MitarbeiterInnen die gleiche Qualität haben.
Die Krankenquote in Deutschland 2022 beträgt 8 %, bei Phoenix sind es 5,4 %.
In meiner Zeit bei Phoenix Contact haben wir es geschafft, so die Personalkosten um 7% geringer zu halten.
Die Leistungsfähigkeit steigt, wenn wir Kultur leben.
In dieser den letzten 20 Jahren hat sich das Unternehmen von 600 Mio. € mit 5.000 Mitarbeitenden auf 3,4 Milliarden € mit 22.000 Mitarbeitenden und damit zum Weltmarktführer seiner Branche entwickelt.
Kultur müssen wir jeden Tag beweisen. Die Kultur stirbt, wenn sie nicht gelebt wird. Atmen muss man auch dauernd. Es reicht nicht, morgens tief einzuatmen und dann untertags das Atem zu unterlassen.
Die Arbeit an der Vision
Wo wird die Welt in 10 Jahren sein? Welchen Beitrag wollen wir bei Phoenix Contact dafür leisten? Welche Vision haben wir für das Unternehmen für die nächsten 10 Jahre?
Was müssen wir tun, um die Vision zu erreichen? Welche Ausrichtung brauchen wir also, welche Vision braucht also auch die HR-Abteilung? Wo wollen wir als Human Ressource Abteilung bei Phoenix Contact hin? (Nähere Beschreibungen gibt es auch in seinem Buch: www.guntherolesch.de)
Wir haben verschiedene Herausforderungen, die wir nicht beeinflussen können, wir können die Demografie nicht ändern. Wir müssen mit weniger Menschen die gleiche Leistungsfähigkeit erhalten, also müssen wir uns mit KI und der Digitalisierung intensiv beschäftigen.
Sein Stresstipp:
Musik: Ich mache Trance Musik, wir hatten auch bei Phoenix Contact unsere eigene Band www.gomusic.me
Herr Prof. Olesch hat eine äußerst positive Einstellung. Er bringt ein Beispiel von Dalai Lama. In meinem Kopf kämpfen zwei Wölfe, der Wolf des Negativen und der Wolf des Glücks. Wenn Sie sich jetzt fragen, wer gewinnt: Der Wolf, den man füttert!
Prof. Olesch beschreibt seine Fähigkeit, Kleinigkeiten sehen zu können. Im Laufe des Tages kann ich viele kleine Erfahrungen des Glücks sammeln. Ich kann Kleinigkeiten bewusst sehen und auf mich wirken lassen. Es geht um das Bewusst-sein, achtsam zu sein.
Konfuzius sagt: Wenn ich gehe, gehe ich. Wenn ich esse, esse ich. Wenn ich schlafe, schlafe ich – das zeigt uns, wie wichtig es ist, im Moment zu leben.
Interview Professor Dr. Gunther Olesch (Geschäftsführer Gunther Olesch Performance, früher Geschäftsführer und Personalmanager Phoenix Contact GmbH &Co.KG)
Gunther Olesch hat mehrfach die Auszeichnung führender Personalmanager in Deutschland und HR-Manager des Jahres erhalten und wurde in die HR-Hall of Fame aufgenommen.
Wir haben uns über den Einfluss von Wertekultur auf den Unternehmenserfolg unterhalten. Herr Prof. Olesch hat 2022 ein Buch „Unternehmenserfolg durch Unternehmenskultur“ geschrieben.
12-mal war Phoenix in seiner Zeit als Geschäftsführer und Personalchef bester Arbeitgeber
Jährlich erhält heute das Unternehmen 18000 Bewerbungen, und dass, obwohl wir nicht in einer Metropolregion produzieren
In Kununu haben wir eine Bewertung von 4,1, obwohl wir auch ein 3 Schicht Produktionsbetrieb sind.
60 % unserer MitarbeiterInnen arbeiten in der Produktion.
Herr Prof. Olesch steht dem New Work Ansatz kritisch gegenüber, denn diese Vorteile können nur von Angestellten mit Bürojobs genutzt werden. Personalverantwortliche fokussieren sich oft vor allem auf diese Zielgruppe. Dadurch schaffen wir eine 2 Klassengesellschaft in der Belegschaft. Die Feuerwehr kann auch nicht aus dem Home-Office löschen.
Herr Prof. Olesch setzte auf Unternehmenserfolg durch Unternehmenskultur. Er erklärt den Vergleich zu einem Fußballtrainer, seine Aufgabe ist es, eine Mannschaft zusammenzustellen und zu trainieren, damit sie gewinnt. Erfolgreiche Unternehmen brauchen also Performance Manager und nicht Feel Good Manager, denn nur durch Leistung gelingt Erfolg.
Jeder muss Verantwortung übernehmen.
Wir müssen auch den Umgang mit Widerständen lernen
Auch ihm sind im Laufe seiner Karriere viele Hindernisse und Widerstände begegnet.
Im Jahr 1992 eine Vision für Human Ressource zu entwickeln war neu. Ich wollte, dass wir einer der besten Arbeitgeber werden. Bei Phoenix Contact sind die meisten Führungskräfte Ingenieure, da war das Verständnis dafür zunächst nicht so hoch. Es ging ihnen primär darum, die besten Produkte herzustellen.
Im Jahr 1998 war die Vision noch immer nicht umgesetzt, ich wollte bereits aufgeben. „Vorbilder waren für mich immer Unternehmen, die visionär geführt wurden“, meint Herr Prof. Olesch. Da hat mir ein Spruch von Steve Jobs geholfen: „Its not a shame to fall, it’s only a shame not to stand up again”!
2000 kam Prof. Olesch in die Geschäftsführung von Phoenix Contact. Sein Verantwortungsbereich – Human Ressource, Information Technology und Legal Department waren also jetzt direkt in der Geschäftsführung verankert. Das war ein großer Vorteil, denn so hat HR einen größeren Hebel.
Wir haben dann Unternehmenswerte erarbeitet, anhand deren wir im Unternehmen zusammenleben wollten. Das betraf auch die Geschäftsführung, wir waren Vorbilder, die Werte vorleben müssen.
Wir brauchen
– intrinsische Motivation, als persönliche Wesenszug, und
– extrinsische Motivation, die durch Einflüsse von außen erzeugt wird.
Unternehmenskultur muss gelebt werden – es wird speziell bei der Unternehmenskulturentwicklung viel gelogen. Wenn es nicht positiv spürbar ist, gibt es keine gute Unternehmenskultur.
Wenn ein Unternehmen meint, unsere MitarbeiterInnen stehen im Mittelpunkt, schaue ich auf Kununu. Es stimmt nicht, wenn dort ein Wert von 2,8 steht
Unsere Vision ist wie der Nordstern, er gibt Orientierung
Seit 1992 haben wir alle 2 Jahre eine MitarbeiterInnen Umfrage (mit Top Job). Auch die Befragungen musste ich zunächst gegen Widerstände durchsetzen. Am Anfang fanden es nur wenige Führungskräfte interessant. Mit diesen Teams haben wir begonnen.
Wenn dann ein Mitarbeiter, der an der Befragung teilgenommen hat, von dem positiven Effekt einem Mitarbeiter eines anderen Teams erzählt, dann kommt auch der Druck von unten. Mitarbeiter wollten teilnehmen.
Wir haben uns immer dafür eingesetzt, die Defizite aufzuklären, „Diagnosen“ zu stellen, „Therapien“ zu erarbeiten, orientiert an den Bedürfnissen der MitarbeiterInnen.
Im Laufe der Zeit konnten wir 81% Zustimmung erreichen.
Wir haben ständig an Verbesserungen gearbeitet
Wir haben offen darüber gesprochen und publik gemacht, was wir tun und was nicht geht.
Viel Kommunikation war notwendig, u.a. im Mitarbeitenden Magazin und im Intranet
Extrem viel haben wir auch darüber kommuniziert, warum die Befragung so wichtig ist. Auch aus der Geschäftsführung auf Belegschaftsversammlungen heraus.
Die MitarbeiterInnenbeteiligung konnte so von 57% auf 75% gesteigert werden, weltweit bei über 24.000 MitarbeiterInnen.
Wir haben ab 2004 Top Job teilgenommen. Am Anfang waren wir von den teilnehmenden Unternehmen an weit hinterer Stelle.
2006, 2008 und 2011 waren wir jeweils auf Platz 1
Wir arbeiteten danach mit Great Place to Work zusammen, um die Befragungen weltweit in allen Landessprachen anzubieten.
Bei verschiedenen Arbeitgeber-Wettbewerben haben wir schließlich folgendes erreicht:
12-mal Platz 1
6-mal Platz 2
4-mal Platz 3
Herrn Prof. Olesch ist es wichtig, dass der Fokus auf Unternehmenskultur sich in konkret messbaren Indikatoren zeigen:
2022 konnten deutschlandweit aufgrund der demographischen Entwicklung nur 74% aller Jobs besetzt werden
„Bei Phoenix Contact waren es 95%, wir sind schneller und innovativer“, betont Herr Prof. Olesch
Die Fluktuationsrate in deutschen Unternehmen liegt 2022 im Durchschnitt bei 11%, bei Phoenix ist es gerade 1%.
Fluktuation, ist die teuerste Art von Mitarbeiterkosten. Wenn MitarbeiterInnen gehen, sind dies oft die Besten. Es dauert dann 3-4 Jahre bis die neuen MitarbeiterInnen die gleiche Qualität haben.
Die Krankenquote in Deutschland 2022 beträgt 8 %, bei Phoenix sind es 5,4 %.
In meiner Zeit bei Phoenix Contact haben wir es geschafft, so die Personalkosten um 7% geringer zu halten.
Die Leistungsfähigkeit steigt, wenn wir Kultur leben.
In dieser den letzten 20 Jahren hat sich das Unternehmen von 600 Mio. € mit 5.000 Mitarbeitenden auf 3,4 Milliarden € mit 22.000 Mitarbeitenden und damit zum Weltmarktführer seiner Branche entwickelt.
Kultur müssen wir jeden Tag beweisen. Die Kultur stirbt, wenn sie nicht gelebt wird. Atmen muss man auch dauernd. Es reicht nicht, morgens tief einzuatmen und dann untertags das Atem zu unterlassen.
Die Arbeit an der Vision
Wo wird die Welt in 10 Jahren sein? Welchen Beitrag wollen wir bei Phoenix Contact dafür leisten? Welche Vision haben wir für das Unternehmen für die nächsten 10 Jahre?
Was müssen wir tun, um die Vision zu erreichen? Welche Ausrichtung brauchen wir also, welche Vision braucht also auch die HR-Abteilung? Wo wollen wir als Human Ressource Abteilung bei Phoenix Contact hin? (Nähere Beschreibungen gibt es auch in seinem Buch: www.guntherolesch.de)
Wir haben verschiedene Herausforderungen, die wir nicht beeinflussen können, wir können die Demografie nicht ändern. Wir müssen mit weniger Menschen die gleiche Leistungsfähigkeit erhalten, also müssen wir uns mit KI und der Digitalisierung intensiv beschäftigen.
Sein Stresstipp:
Musik: Ich mache Trance Musik, wir hatten auch bei Phoenix Contact unsere eigene Band www.gomusic.me
Herr Prof. Olesch hat eine äußerst positive Einstellung. Er bringt ein Beispiel von Dalai Lama. In meinem Kopf kämpfen zwei Wölfe, der Wolf des Negativen und der Wolf des Glücks. Wenn Sie sich jetzt fragen, wer gewinnt: Der Wolf, den man füttert!
Prof. Olesch beschreibt seine Fähigkeit, Kleinigkeiten sehen zu können. Im Laufe des Tages kann ich viele kleine Erfahrungen des Glücks sammeln. Ich kann Kleinigkeiten bewusst sehen und auf mich wirken lassen. Es geht um das Bewusst-sein, achtsam zu sein.
Konfuzius sagt: Wenn ich gehe, gehe ich. Wenn ich esse, esse ich. Wenn ich schlafe, schlafe ich – das zeigt uns, wie wichtig es ist, im Moment zu leben.
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