Wachstumsziel verfehlt, ein Leistungsträger kündigt ohne Vorwarnung

Das Team läuft nicht mehr so, wie es sollte. Es gibt Spannungen, Entscheidungen verzögern sich, wichtige Initiativen kommen nicht voran – aber niemand spricht die Probleme offen an. Häufig wird das zunächst nur als „allgemeines Stimmungsproblem“ wahrgenommen. Doch in Wahrheit handelt es sich oft um Anzeichen tiefer liegender Führungsschwächen.

In diesem Artikel zeige ich Ihnen, wie CEOs und Unternehmer diese Dysfunktionen erkennen können – bevor sie zur ernsten Bedrohung für die Leistungsfähigkeit des gesamten Unternehmens werden – und welche Fragen Sie zur Erstdiagnose stellen können.

Warum eine Führungskrise selten offensichtlich beginnt

Wenn Teams nicht mehr funktionieren, zeigen sich die Ursachen meist schrittweise. Sie beginnen oft nicht mit großen Konflikten, sondern mit kleinen, wiederkehrenden Mustern, die CEOs vielleicht zunächst übersehen:

1. Verantwortung wird nicht übernommen – Anfragen wieder nach oben zugrückgegeben

Sie erleben, dass Sie Aufgaben delegieren, diese doch immer wieder zu Ihnen zurück kommen – unvollständig oder mit Bitten um neue Entscheidungen. Das ist kein organisatorisches Detail, sondern ein Hinweis darauf, dass Verantwortlichkeiten entweder nicht klar definiert wurden oder dass Ihr Team kein Vertrauen in die eigene Entscheidungsfähigkeit hat. Im schlimmsten Fall hat niemand mehr den Mut, Entscheidungen zu treffen – aus Angst, im Nachhinein verantwortlich gemacht zu werden.

Stellen Sie sich folgende Fragen, um das Funktionieren von Ownership zu reflektieren:

• Wo halten Sie Themen bewusst bei sich, weil Sie Zweifel an der Umsetzungsfähigkeit Ihres Teams habe?
• Welche strategischen Entscheidungen sind in den letzten sechs Monaten vertagt worden – und warum?

2. Entscheidungen werden stets aufgeschoben

Statt klare Richtungsentscheidungen zu treffen, werden Optionen endlos diskutiert. Meetings drehen sich im Kreis, es scheint keine Priorität zu geben, und Entscheidungen werden von einer Runde zur nächsten geschoben. Das ist nicht nur ineffizient – es signalisiert auch große Unsicherheit oder Unfähigkeit Führung aktiv zu leben.

Sehen Sie diese Verhaltensmuster:

• Werden Entscheidungen tatsächlich umgesetzt, oder werden sie nachträglich relativiert, angepasst oder „still entschärft“?
• Gibt es Themen, bei denen Sie als CEO regelmäßig wieder einspringen, obwohl sie formal delegiert sind?

3. Das Team sichert sich permanent ab

Oft entsteht ein Klima, in dem Ihr Führungsteam mehr darauf bedacht ist, sich selbst abzusichern als aktiv Verantwortung zu übernehmen. Statt zu gestalten, wird argumentiert, warum etwas nicht möglich ist. Das erzeugt zwar kurzfristige Sicherheit, blockiert aber langfristige Entwicklung.

So erkennen Sie Absicherungslogiken:

• Gibt es Diskussionen, die sich wiederholen, ohne dass ein klarer Beschluss entsteht?
• Wird in Meetings eher argumentiert, warum etwas schwierig ist, als darüber, wie es möglich werden kann?

4. Ideenlosigkeit und mangelnde Innovation

In gut funktionierenden Teams wird kontinuierlich nach Lösungen gesucht. Was Sie stattdessen erleben, Ideen sind Mangelware und Initiativen bleiben aus. Ein klarer Hinweis, dass Motivation und Initiative geschwunden sind. Mitarbeitende, die innerlich „durchtauchen“, sind häufig das Produkt einer Führungskultur, die Innovation nicht fördert, sondern bestrafen könnte.

Durch diese Reflexionsfragen sehen Sie Zukunftsfitness:

• Kommen Impulse proaktiv aus dem Team – oder hauptsächlich auf Ihre Initiative hin?
• Wie wird auf neue, unbequeme Vorschläge reagiert: mit Neugier oder mit Skepsis?

Quantitative Dimension: Was kostet schlechte Führung wirklich?

Es reicht nicht, die Symptome zu erkennen – es lohnt sich auch, zu verstehen, welche wirtschaftlichen Konsequenzen schlechte Führung hat.

Laut dem aktuellen Gallup Engagement Index kostet schlechte Führung der deutschen Wirtschaft jährlich rund 105 Milliarden Euro, weil Mitarbeitende innerlich kündigen, weniger produktiv sind, häufiger fehlen und öfter den Arbeitgeber wechseln. Diese Zahl ergibt sich über Faktoren wie Produktivitätsverluste, höhere Fluktuation und verminderte Innovationskraft und belegt, dass schlechte Führung nicht nur ein Thema für ein neuerliches Leadership Training oder einer Fehlbesetzung ist, sondern einen deutlichen wirtschaftlichen Schaden verursacht.

Solche volkswirtschaftlichen Summen reflektieren in der Regel aggregierte Kosten, aber sie zeigen: schwache Führung hat handfeste Folgen für das Geschäftsergebnis – für Produktivität, Mitarbeiterbindung und Wettbewerbsfähigkeit.

Auch innerhalb einzelner Unternehmen lohnt es sich, diese Kosten zu reflektieren: Fluktuation verursacht Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten; niedrige Produktivität vermindert Output und Gewinne; fehlende Innovationskraft reduziert Marktchancen und Wachstum. In Summe können diese Faktoren weit über die direkten Personalkosten hinauswirken.

Warum CEOs oft zu spät reagieren

Viele Unternehmer merken erst dann, dass etwas ernsthaft nicht stimmt, wenn erste Ergebnisse sichtbar leiden: Der Umsatz bleibt hinter Erwartungen, Leistungsträger kündigen, Kundenerfahrungen verschlechtern sich. Ohne Frühwarnsystem haben Dysfunktionen im Team und in der Führung bereits Struktur angenommen.

Ein Grund dafür ist, dass die Symptome oft oberflächlich interpretiert werden – als „Motivationsproblem“, „zeitweiliger Engpass“ oder „Kommunikationsdefizit“. Doch diese Symptome sind nur die Spitze des Eisbergs.

Was fehlt, ist ein tiefgehender Blick auf die inneren Muster des Führungsteams: Wie werden Entscheidungen wirklich getroffen? Welche unausgesprochenen Regeln bestimmen die Zusammenarbeit? Wie gehen Führungskräfte mit Verantwortung, Fehlern und Macht um?

Die tiefer liegenden Ursachen – und eine systemische Perspektive

An dieser Stelle wird klar: Wer nur die Symptome betrachtet, kann die Krise nicht nachhaltig lösen. Es braucht einen Perspektivwechsel – einen Blick auf das System, in dem das Führungsteam agiert.

Genau hier setzt die Arbeit mit Better linked an.

Statt einzelne Symptome isoliert zu behandeln – betrachten wir die zugrunde liegenden Dynamiken: Nicht nur festzustellen, dass etwas nicht funktioniert, sondern zu fragen, warum es nicht funktioniert.

Statt bloßer Problembeschreibung geht es darum, Zusammenhänge sichtbar zu machen:

• Welche unausgesprochenen Annahmen hindern das Team daran, Entscheidungen zu treffen?
• Welche Rollen und Erwartungshaltungen sind in der Praxis tatsächlich wirksam – und welche nur theoretisch festgelegt?
• Welche Muster von Selbstschutz, Unsicherheit, Überforderung oder Machtspiel beeinflussen das Verhalten?
• Warum ist es überhaupt notwendig, Sicherheits- und Schutzsysteme aufzubauen?
• Was verhindert Verantwortungsübernahme und blockiert Handlungsfähigkeit?

Indem CEOs diese tief liegenden Dynamiken reflektieren, lässt sich erkennen, dass Dysfunktion selten ein isoliertes Problem ist, sondern ein Ausdruck von systemischen Mustern im Team, der Struktur des Unternehmens und seiner Kultur.

Fazit

Ein nicht funktionierendes Führungsteam zeigt sich über erkennbare Muster im Alltag: Unklare Verantwortlichkeiten, Entscheidungsverzögerungen, Rückgaben delegierter Aufgaben, Abwehr- und Sicherheitsverhalten, fehlende Innovation. Diese Muster kosten nicht nur Energie und Zeit – sie haben nachweislich auch wirtschaftliche Folgen, wie die Gallup-Studie über 105 Mrd. € Verlust in Deutschland zeigt.

Doch CEOs, die diese Symptome erkennen, müssen tiefer fragen: Was lässt diese Muster entstehen? Die Antwort liegt oft nicht in einzelnen Fehlverhalten, sondern in den grundlegenden Dynamiken und Mustern, die Zusammenarbeit und Führung prägen.

Erst wenn diese systemischen Zusammenhänge bewusst gemacht und adressiert werden, können Unternehmen ihre Führungskultur wieder stärken – und damit ihre Leistungsfähigkeit nachhaltig sichern.

Sprechen Sie uns an. Better linked ist bekannt dafür dort anzusetzen, wo die „Fehlfunktion“, das „Nicht-Funktionieren“ in Ihrem Team sitzt. Wir geben Ihnen Hebel an die Hand, die nachhaltige Veränderungen bewirken. Nicht von außen, sondern von innen heraus – mit Ihrem Team!

Drei Fragen, die mir Kunden zu diesem Thema häufig stellen

1. Woran erkennen CEOs, dass ein Führungsteam nicht mehr richtig funktioniert?

Eine Führungskrise beginnt häufig nicht mit einem offenen Konflikt, sondern mit wiederkehrenden Mustern im Arbeitsalltag. Typische Warnsignale sind, dass delegierte Aufgaben immer wieder zur Geschäftsführung zurückkommen, Entscheidungen vertagt werden, Meetings sich im Kreis drehen oder Führungskräfte sich zunehmend absichern. Auch fehlende Eigeninitiative und Innovation können darauf hindeuten, dass Verantwortung, Vertrauen oder Entscheidungsfähigkeit im Führungsteam geschwächt sind. Für CEOs ist deshalb entscheidend, nicht nur einzelne Vorfälle zu betrachten, sondern die wiederkehrenden Muster dahinter zu erkennen.

2. Welche wirtschaftlichen Folgen hat schlechte Führung für ein Unternehmen?

Dysfunktionale Führung kann erhebliche Auswirkungen auf Produktivität, Mitarbeiterbindung, Innovation und Wachstum haben. Wenn Entscheidungen verzögert werden, Verantwortung nicht übernommen wird oder Leistungsträger das Unternehmen verlassen, entstehen direkte und indirekte Kosten. Dazu gehören beispielsweise Fluktuations- und Recruitingkosten, Produktivitätsverluste, geringere Innovationskraft und verpasste Geschäftschancen. Der im Artikel zitierte Gallup Engagement Index verdeutlicht die Größenordnung: Für die deutsche Wirtschaft werden die Kosten geringer Mitarbeiterbindung und Produktivität auf rund 105 Milliarden Euro jährlich geschätzt. Für einzelne Unternehmen lohnt es sich daher, Führungsprobleme nicht nur als Kulturthema, sondern auch als wirtschaftliches Risiko zu betrachten.

3. Wie können CEOs die Ursachen einer Führungskrise erkennen und nachhaltig lösen?

Eine Führungskrise lässt sich nicht nachhaltig lösen, wenn nur die sichtbaren Symptome behandelt werden. CEOs sollten deshalb systemisch fragen: Wie werden Entscheidungen tatsächlich getroffen? Sind Verantwortlichkeiten und Rollen klar? Welche unausgesprochenen Regeln bestimmen die Zusammenarbeit? Gibt es Angst vor Fehlern, Selbstschutz, Machtspiele oder mangelndes Vertrauen? Entscheidend ist, die Dynamiken hinter dem beobachtbaren Verhalten sichtbar zu machen. Erst wenn klar wird, warum Verantwortung nicht übernommen, Entscheidungen vertagt oder Innovation verhindert wird, können gezielte Veränderungen an Führung, Zusammenarbeit und Unternehmenskultur ansetzen.

Corinna Häsele begleitet CEOs und Führungsteams dabei, dysfunktionale Muster frühzeitig sichtbar zu machen und die Ursachen hinter Führungsproblemen zu erkennen – damit aus ersten Warnsignalen wieder Handlungsfähigkeit, Verantwortung und nachhaltige Leistungsfähigkeit entstehen.