Es gibt Situationen, in denen alle Alternativen geprüft wurden – und dennoch bleibt am Ende nur eine Entscheidung: Stellen müssen abgebaut werden.

Für das Management ist das oft ein schmaler Grat zwischen wirtschaftlicher Notwendigkeit und menschlicher Verantwortung. Genau deshalb braucht es in solchen Momenten vor allem eines: Klarheit.

Diese Checkliste in diesem Blogartikel soll helfen, die richtigen Fragen zu stellen – bevor, während und nach dem Prozess.

1. Ist die Entscheidung wirklich alternativlos?

Bevor Kündigungen ausgesprochen werden, sollte eine zentrale Frage ehrlich beantwortet werden:

• Wurden alle Alternativen geprüft und können diese auch begründet ausgeschlossen werden? (z. B. Arbeitszeitmodelle, Versetzungen, natürliche Fluktuation)

Studien zeigen, dass wahrgenommene Fairness im Entscheidungsprozess entscheidend dafür ist, wie Mitarbeitende – auch die verbleibenden – das Unternehmen bewerten.

Nicht nur das Ergebnis zählt – sondern der Weg dorthin.

2. Gibt es eine klare, nachvollziehbare Begründung?

Unklare oder widersprüchliche Kommunikation ist einer der größten Vertrauenskiller.

Das Management sollte sicherstellen:

• Die Gründe sind sachlich, konsistent und belegbar
• Führungskräfte können diese Gründe einheitlich erklären
• Es gibt keine widersprüchlichen Botschaften im Unternehmen

Konsistente Kommunikation während Entlassungen stabilisiert das Vertrauen signifikant.

3. Sind die Führungskräfte vorbereitet?

Die eigentliche Umsetzung liegt fast immer bei den direkten Führungskräften. Und genau hier entscheidet sich die Qualität des Prozesses.

Fragen zur Vorbereitung:

• Sind Führungskräfte kommunikativ geschult für schwierige Gespräche?
• Haben sie Raum für eigene Reflexion und emotionale Vorbereitung?
• Gibt es klare Leitlinien, aber auch Flexibilität im Gespräch?

Eine reine Kommunikationsschulung ist oft zu wenig, Führungskräfte müssen auch mit schwierigen Emotionen umgehen können und den Prozess einer Kündigung auch selbst tragen können. Dabei sehe ich oft die größte Herausforderung, in dem Moment verlieren Unternehmen häufig gute Führungskräfte, deren Verbindung zum Unternehmen nimmt einen deutlichen Schaden. Jedenfalls erhöhen schlecht vorbereitete Führungskräfte das Risiko für Eskalationen – und langfristige Schäden im Vertrauen.

4. Ist der Prozess menschlich und respektvoll gestaltet?

Auch wenn die Entscheidung hart ist – die Art und Weise macht einen Unterschied.

Wichtige Punkte:

• Kündigungen erfolgen im persönlichen Gespräch, nicht per E-Mail
• Es gibt Raum für Reaktionen und Fragen
• Unterstützungsangebote werden aktiv angeboten (z. B. Outplacement)

Wenn Sie sich nun denken, ist doch selbstverständlich, dann kann ich an dieser Stelle nur sagen, „ich habe bereits unglaubliche Kündigungssituationen erlebt.“ Das geschieht gerade dann, wenn Führungskräfte selbst mit dem Prozess überfordert sind, oder in Schulungen und Trainings auf „Kälte“ und „Entmenschlichung“ eingegangen wird. Respektvoll gestaltete Trennungsprozesse reduzieren die Wahrscheinlichkeit negativer Folgeeffekte deutlich.

5. Wurde an die „Survivors“ gedacht?

Nach der Kündigungswelle beginnt die zweite, oft unterschätzte Phase.

Typische Reaktionen der verbleibenden Mitarbeitenden:

• Unsicherheit
• Vertrauensverlust
• erhöhte Wechselbereitschaft

Eine Studie zeigt, dass sogenannte „Survivor Syndrome“-Effekte die Produktivität und Bindung signifikant beeinträchtigen können.

Deshalb braucht es:

• klare Perspektiven
• offene Gesprächsformate
• sichtbare Führung

Die Berücksichtigung, dass nach Kündigungen die bestehende Belegschaft abgeholt und professionell begleitet werden muss, ist mir sehr wichtig. Vertrauen ist nachhaltig geschädigt und muss wieder aufgebaut werden, damit Menschen wieder arbeitsfähig sind und Ihr Unternehmen in die Zukunft führen.

6. Gibt es eine klare eigene Haltung im Management?

Ein oft unterschätzter Punkt: die innere Klarheit der Entscheider.

• Steht das Management geschlossen hinter der Entscheidung?
• Wird Verantwortung übernommen – oder delegiert?
• Ist die Kommunikation authentisch?

Inkonsistenz auf Top-Level-Ebene überträgt sich unmittelbar auf die gesamte Organisation.

7. Wie geht es nach dem Einschnitt weiter?

Kündigungen dürfen nicht das Ende der Geschichte sein.

Wichtige Fragen:

• Wie wird das Unternehmen neu ausgerichtet?
• Welche Kultur soll gestärkt werden?
• Wie wird Vertrauen wieder aufgebaut?

Ohne klare Antworten bleibt ein Vakuum – und genau das verstärkt Unsicherheit. Auch hier braucht es klare Ansatzpunkte professioneller Begleitung. Ein neuer Strategieplan oder ein vom Management aufgesetzter Neustart scheitert daran, dass Vertrauen und psychologische Sicherheit als Fundament für Arbeitsfähigkeit und Zukunftsfähigkeit durch die Kündigung fehlen. Vielleicht wird zwar vordergründig gearbeitet, aber der deutliche Substanzverlust führt zu lange anhaltenden Phasen von Präsentismus statt in Produktivität zu münden.les „kommuniziert“ wurde.

Wie Better linked unterstützen kann

Better linked begleitet Organisationen genau in diesen kritischen Phasen:

• Vorbereitung von Entscheidungsprozessen, um Klarheit und Fairness sicherzustellen
• Training und Coaching von Führungskräften für schwierige Gespräche
• Moderation von Dialogformaten, um Vertrauen im Unternehmen zu erhalten
• Begleitung der „Survivors“, um Motivation und Zusammenarbeit neu zu stabilisieren

Denn Kündigungen sind nicht nur ein operativer Prozess – sie sind ein kultureller Moment.

Und wie Organisationen damit umgehen, entscheidet darüber, wie sie in Zukunft wahrgenommen werden – von Mitarbeitenden, Kunden und dem Markt.Menschen wieder eher bereit sind, Verantwortung zu übernehmen, offen zu denken und mitzugestalten.

Fazit

So wie das Management in Kündigungsphasen wahrgenommen wird, bleibt es auch für Mitarbeitende die bleiben oder zukünftig neue Mitarbeitende in Erinnerung. Stellenabbau ist eine Visitenkarte für Employer Branding und Ihre Unternehmenskultur. Sie wollen ja nicht mit der Frage konfrontiert sein, „wie lange können wir die Survivors halten“, weil Verbindungen und Beziehungen nachhaltig gebrochen sind.

Wenn Sie sich aktiv um ein gutes Trennungsmanagement im Unternehmen kümmern, stärken Sie Ihre Position im Wettbewerb.