Im Gespräch mit Michaela Krause (CEO @ Agentur Laika) wurde deutlich, wie zentral Empowerment für gesunde, leistungsfähige Arbeitsumfelder ist. Dabei geht es nicht nur darum, Mitarbeitende zu unterstützen, sondern sie aktiv zu befähigen, Verantwortung zu übernehmen, über den eigenen Aufgabenbereich hinauszudenken und offen mit Herausforderungen umzugehen.
Gerade in dynamischen Arbeitskontexten – wie etwa der Beratungsbranche – ist ein hohes Maß an Selbstführung, Reflexionsfähigkeit und Eigenverantwortung gefragt. Mitarbeitende treffen eigenständig Entscheidungen, müssen ihre Stärken und Entwicklungsfelder kennen und sich immer wieder an neue Situationen anpassen. Empowerment ist hier kein „Extra“, sondern eine Grundvoraussetzung für wirksames Arbeiten.
Die Motivation, Empowerment in Organisationen zu fördern, entsteht häufig aus praktischer Erfahrung: „Dort, wo Menschen sich gesehen, gefördert und unterstützt fühlen, entfalten sie ihr Potenzial“, meint Michaela Krause. Wo diese Bedingungen fehlen, ziehen sich Mitarbeitende eher zurück, reduzieren ihr Engagement oder verharren im „Dienst nach Vorschrift“. Besonders in Arbeitsumfeldern ohne starre Regeln oder klare Ablaufschemata kann ein solcher Rückzug unmittelbare Auswirkungen auf Qualität, Zusammenarbeit und Kundenzufriedenheit haben.
Ein zentraler Hebel ist für sie daher die gezielte Förderung von Verbundenheit – sowohl mit der eigenen Arbeit als auch innerhalb des Teams. Frau Krause führt ein Beispiel an: „Bei Laika erfassen wir regelmäßig, wie stark sich Mitarbeitende eingebunden und wertgeschätzt fühlen und können so frühzeitig erkennen, wo Handlungsbedarf besteht. Das funktioniert zum Beispiel via monatliche Retrospektiven, einen quartalsweisen Wellbeing Index und regelmäßige Personalgespräche“ Dabei wird deutlich: Wertschätzung kann auf unterschiedlichen Ebenen erlebt werden – etwa im Team, durch Führungskräfte oder durch externe Partner.
Empowerment zeigt sich auch darin, hinzuschauen, statt wegzuschauen: „Herausforderungen, Konflikte oder Belastungen werden bei Laika nicht ignoriert, sondern aktiv angesprochen. Das stärkt nicht nur das Vertrauen im Team, sondern trägt auch dazu bei, dass wir als Organisation als Ganzes resilienter werden“ meint Michaela Krause.
Gleichzeitig erfordert Empowerment ein bewusstes Austarieren: Zwischen individueller Unterstützung und Teamdynamik, zwischen wirtschaftlichen Anforderungen und menschlichen Bedürfnissen. Führung bedeutet für sie auch, Prioritäten zu setzen und Ressourcen sinnvoll zu verteilen.
Achtsamkeit, Struktur und gelebtes Empowerment
Ein weiterer zentraler Aspekt unseres Gesprächs ist der bewusste und achtsame Umgang mit Belastungen, die von außen auf Organisationen und Teams einwirken. Statt diese Einflüsse auszublenden, werden sie aktiv wahrgenommen und in den Arbeitskontext übersetzt. Dadurch entsteht ein Raum, in dem auch persönliche Energielevel, Unsicherheiten und äußere Stressoren offen thematisiert werden können.
Besonders in Zeiten multipler Herausforderungen – etwa durch wirtschaftliche Unsicherheiten, technologische Veränderungen oder globale Krisen – wird deutlich, wie wichtig ein realistischer und gleichzeitig ressourcenorientierter Umgang mit Belastung ist. „Es geht nicht darum, ständig Höchstleistung zu erwarten oder Probleme „wegzuoptimieren“, sondern darum, Räume zu schaffen, in denen auch Unsicherheit, Erschöpfung oder Frustration ihren Platz haben dürfen“, schildert sie realistisch den Agentur Arbeitsalltag.
Diese Achtsamkeit braucht klare Strukturen und gute Moderation. Reflexionsformate wie Retrospektiven sind wertvoll, müssen jedoch so gestaltet werden, dass sie nicht in reiner Problemfokussierung verharren. Entscheidend ist eine Balance zwischen:
Durch gezielte Fragen wie „Was hilft dir gerade, deine Energie gut einzuteilen?“ wird der Fokus von Defiziten hin zu Handlungsmöglichkeiten verschoben. So entsteht eine konstruktive, zukunftsorientierte Reflexionskultur“, berichtet Michaela Krause. „Ein zentraler Teil unserer Kultur ist auch der konstruktive Umgang mit Fehlern. Bei Laika sehen wir Rückschläge nicht als Versagen, sondern als Lernchance – etwa durch Retrospektiven und eine offene Fehlerkultur. Das schafft Vertrauen und entlastet: Niemand muss perfekt sein – aber alle sind gefordert, Verantwortung für ihre eigene und unsere gesamtheitliche Entwicklung zu übernehmen.”
Ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist die Institutionalisierung von Wellbeing und Feedback. Regelmäßige Formate wie:
sorgen dafür, dass mentale Gesundheit und persönliche Entwicklung nicht vom Zufall abhängen, sondern fester Bestandteil der Organisationskultur sind.
„Dabei ist es uns auch wichtig, Verantwortung auf mehrere Schultern zu verteilen. Unterschiedliche Ansprechpersonen ermöglichen verschiedene Zugänge, da nicht jede Person sich in jeder Konstellation gleichermaßen öffnen kann“, sagt Michaela Krause. Vielfalt in der Begleitung stärkt Vertrauen und sorgt dafür, dass individuelle Bedürfnisse besser wahrgenommen werden.
Ein weiterer wichtiger Punkt: Empowerment ist kein einseitiger Prozess. „Als Organisation können wir Rahmenbedingungen schaffen, Impulse geben und Entwicklung begleiten – die eigentliche Umsetzung liegt jedoch immer bei den einzelnen Personen. Empowerment bedeutet daher auch, Eigenverantwortung anzunehmen und sich aktiv auf Entwicklungsprozesse einzulassen“, fasst sie zusammen.
Dabei wird klar:
Führung bedeutet hier, sensibel zu begleiten, Orientierung zu geben und gleichzeitig herauszufordern. „Empowerment bedeutet nicht, alles allein zu schaffen – im Gegenteil: Es geht darum, klug mit den eigenen Ressourcen umzugehen. Dazu gehört, Grenzen zu setzen – etwa durch klare Priorisierung, Unterstützung einzufordern, ohne sich schuldig zu fühlen – sei es durch Kolleg*innen, Mentoring oder externe Coaches und Strukturen zu nutzen, die Überforderung verhindern, wie regelmäßige Feedbackgespräche oder kurze Check-ins“.
Auch das Thema Energie und Entscheidungsfähigkeit spielt eine wichtige Rolle. Selbst erfahrene Führungskräfte erleben Momente von Überforderung oder Entscheidungserschöpfung („Decision Fatigue“). Diese Offenheit macht deutlich: Empowerment gilt für alle Ebenen – und ist eng mit Selbstfürsorge verbunden.
Selbstführung, Energie und realistische Balance
Im letzten Teil des Gesprächs sprechen Frau Krause und ich darüber, wie wichtig konkrete Strategien im Umgang mit Stress und hoher Belastung sind – insbesondere in dynamischen und anspruchsvollen Arbeitskontexten.
Ein zentraler Faktor zeigt sich für Michaela Krause beim Thema Erfahrung und Selbstvertrauen: „Wer bereits viele herausfordernde Situationen gemeistert hat, entwickelt ein inneres Vertrauen darin, auch zukünftige Krisen bewältigen zu können.“ Dieses Mindset reduziert das Gefühl von Hilflosigkeit und stärkt die eigene Handlungsfähigkeit und damit schlussendlich auch Resilienz.
Im akuten Stress zeigt sich die Bedeutung von klarer Priorisierung. Entscheidend ist, schnell zu erkennen:
Dabei wird auch die Fähigkeit, aktiv Hilfe einzufordern, als zentrale Ressource sichtbar. „Unterstützung anzunehmen ist bei Laika kein Zeichen von Schwäche, sondern ein Ausdruck von Selbstführung und Verantwortungsbewusstsein“, berichtet Michaela Krause.
Gleichzeitig braucht es ein gutes Gespür für die eigene Belastungsgrenze:
Zu wissen, wann man Aufgaben selbst bewältigen kann – und wann die Situation eine bewusste Entlastung erfordert.
Ein weiterer wichtiger Aspekt ist für Michaela Krause persönlich die aktive Gestaltung des Arbeitsalltags:
Diese Form der Selbstorganisation hilft ihr, Stress frühzeitig zu reduzieren und Überforderung vorzubeugen.
Besonders hebt sie auch die Bedeutung von realistischen Erwartungen an sich selbst hervor. „Die Vorstellung, alles gleichzeitig perfekt bewältigen zu können – beruflich, privat und persönlich – erweist sich als Illusion“, meint Michaela Krause. Priorisierung und Strukturierung helfen ihr, den Alltag zwischen Mutter, Agenturchefin, Partnerin und Freundin zu meistern.
Im Alltag zeigt sie diese Haltung ganz praktisch:
„Aufgaben werden angepasst, ich nutze Unterstützung im Umfeld, gestalte soziale Kontakte flexibel und achte auf meine persönlichen Bedürfnisse – wie Erholung oder Schlaf.“ Empowerment ist aber kein Privileg von Führungskräften – jede*r kann es für sich nutzen. Für Mitarbeitende ohne Teamverantwortung bedeutet das etwa: Eigene Grenzen kommunizieren, ohne sich zu rechtfertigen, aktiv Feedback einfordern, Netzwerke nutzen und sich mit Kolleg*innen austauschen, die ähnliche Herausforderungen haben. Wichtig ist: Empowerment fängt im Kleinen an – etwa darin, im Meeting klar seine Bedürfnisse zu benennen. Das ist kein Zeichen von Schwäche, sondern von Selbstführung.”
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