Female Empowerment in der männerdominierten Automotive Branche

Interview mit Eveline Breitwieser-Wunderl, Diversity & Inclusion Managerin der Porsche Holding GmbH

Im Gespräch mit Eveline Breitwieser-Wunderl geht es um Female Empowerment in einer männerdominierten Branche.

Persönliche Perspektive und Wendepunkte

Zu Beginn ihrer beruflichen Laufbahn erlebte Eveline Breitwieser-Wunderl ihr Umfeld als gleichberechtigt. Mit den Jahren veränderte sich dieser Blick. Strukturelle Unterschiede wurden sichtbarer, zum Beispiel in den Karriereverläufen von Frauen und Männern.

Ein entscheidender Impuls war ihr Wechsel in die Rolle als Diversity Managerin im Jahr 2018. „Mit meiner Rolle im Diversity-Bereich habe ich begonnen, mich wirklich intensiv damit auseinanderzusetzen. Es wurde für mich mehr als nur Interesse oder ein Job.“

Ab diesem Zeitpunkt setzte sie sich systematisch mit den Rahmenbedingungen auseinander, die Karrieren beeinflussen. Besonders prägend waren dabei andere Frauen im Unternehmen: erfahrene Kolleginnen, die als Vorbilder dienten, und ein starkes Netzwerk, das Orientierung und Rückhalt gab.

Heute ist ihre Beobachtung klar: Viele Frauen bringen alles mit, was es für Führungsaufgaben braucht und zögern trotzdem. „Viele Frauen sind sehr gut, aber sie fragen sich öfter: Bin ich wirklich schon so weit?“

Genau hier setzt Empowerment an: Potenziale sichtbar machen, gezielt ermutigen und aktiv ansprechen.

Sichtbarkeit als entscheidender Faktor

Wie stark Sichtbarkeit wirkt, zeigt ein internes Potenzialanalyseprogramm für Personalentwicklungsprogramme für zukünftige Führungskräfte.

Früher wurden Kandidat:innen ausschließlich durch Führungskräfte nominiert. Der Anteil an Männern in den Programmen war deutlich höher als der von Frauen. Erst als zusätzlich Selbstnominierungen ermöglicht wurden und HR sowie Führungskräfte aktiv auf Frauen zugingen, veränderte sich die Dynamik deutlich. Heute liegt der Anteil bei rund 50/50.

Für Breitwieser-Wunderl ist das kein Zufall:
„Das Problem ist selten fehlende Qualifikation, sondern dass viele Frauen gar nicht sichtbar werden.“
Genau hier liegt eine zentrale Führungsaufgabe: Talente erkennen, ansprechen und fördern: auch dann, wenn sie sich selbst noch nicht in dieser Rolle sehen.

Role Models spielen dabei eine entscheidende Rolle. Sie machen Karrierewege greifbar und zeigen, was möglich ist. Deshalb wurde ein internes Programm aufgebaut, das weibliche Führungskräfte bewusst stärker ins Blickfeld rückt. Ergänzend dazu gibt es unterschiedliche Maßnahmen wie zum Beispiel ein Female Mentoring Programm oder das Format „Open Doors“: hier tauschen sich Mitarbeitende direkt mit Top-Führungskräften aus, stellen Fragen und gewinnen Einblicke in Karrierewege.

Die Idee dahinter ist einfach – und wirkungsvoll: Hürden abbauen, Nähe schaffen und Mut machen.
Strukturen, die Veränderung ermöglichen

Die gezielte Verankerung von Diversity bei Porsche Holding begann 2018 mit einer dafür eigens geschaffener Funktion. Das Thema wird konsequent weiterentwickelt – Schritt für Schritt und mit einer langfristigen Perspektive.

Ein wichtiger Hebel war die Einführung von KPIs (Key Performance Indicators), darunter u.a. der Anteil von Frauen im Unternehmen und insbesondere der Anteil von Frauen in Führungspositionen.

„Nur was gemessen wird, wird auch gemacht“, so Breitwieser-Wunderl.

Heute ist es gelebte Praxis, dass Auswahlprozesse die besten Talente berücksichtigen, unabhängig vom Geschlecht. Auch strukturell hat sich viel getan: flexible Arbeitsmodelle, Teilzeit in Führungsfunktionen und neue Lösungen rund um Karenz und Wiedereinstieg sind inzwischen gelebte Praxis.

Der vielleicht wichtigste Schritt ist jedoch ein anderer:
„Diversity ist kein HR-Thema – es ist ein Führungsthema.“ Damit sind Vielfalt und Inklusion im Kern der Organisation angekommen.

Wie Vielfalt Führung stärkt

Vielfalt in Führung wirkt – besonders dann, wenn unterschiedliche Perspektiven bewusst zusammenkommen. Entscheidend ist dabei nicht, wer „besser“ führt, sondern wie verschiedene Sichtweisen gemeinsam zu besseren Entscheidungen beitragen. Frau Breitwieser-Wunderl beobachtet, dass sich Unterschiede weniger in den Aufgaben selbst zeigen, sondern in Herangehensweisen, Kommunikation und Schwerpunktsetzungen. Genau diese Vielfalt wird zum Vorteil – vor allem in gemischten Führungs- und Entscheidungsteams.

„Die besten Ergebnisse entstehen dort, wo unterschiedliche Perspektiven zusammenkommen“, betont sie. Internationale Erfahrungen und Studien zeigen ein ähnliches Bild: Divers zusammengesetzte Teams treffen ausgewogenere Entscheidungen, sind innovativer und reagieren oft flexibler auf neue Herausforderungen.

Auch im Arbeitsalltag wird das greifbar. In Workshops etwa zeigt sich, wie unterschiedlich Dynamiken in Gruppen entstehen – abhängig davon, wer am Tisch sitzt. Während in manchen Gruppen schneller offen diskutiert wird, bringen andere wiederum eine stärkere Struktur oder andere Blickwinkel ein.

Gerade diese Unterschiede sind wertvoll. Sie eröffnen neue Denkräume und helfen, Themen umfassender zu betrachten. Für die Weiterentwicklung von Führung bedeutet das: Es geht nicht um ein „entweder oder“, sondern um ein bewusstes „zusammen“. Erfolgreiche Organisationen schaffen Rahmenbedingungen, in denen unterschiedliche Perspektiven gehört, kombiniert und genutzt werden.

Persönliche Resilienz als Grundlage

Für Eveline Breitwieser-Wunderl zählt vor allem, den eigenen Beitrag bewusst zu leisten und Wirkung auch in kleinen Schritten zu sehen. Gleichzeitig bleibt der Blick auf sich selbst entscheidend: Führung beginnt dort, wo man mit den eigenen Ressourcen verantwortungsvoll umgeht. Und genau das bringt sie auf den Punkt: „Nur wenn meine Tasse voll ist, kann ich auch für andere da sein.“

Fotocredit: Amir Kaljikovic